如果“变相外包”成为非法用工企业的“新的最佳选择”，不仅会侵犯劳动者的合法权益，还会影响劳动力的稳定，限制企业的长远发展和产业的转型进步。为促进企业灵活用工标准健康发展，业内专家建议从岗位内容、技能等方面明确外包范围，加强劳动监察，精准打击“变相分包”等违法用工行为。
许多外包员工与正式员工从事相同的工作，但他们的福利、就业权利和职业主人翁意识却截然不同。一些企业以“分包”为借口管理用工，将外包变成逃避法律责任、降低用工成本的“工具”，造成工作量下降。他们在维护自己的权利时屡屡遇到障碍。近日，《工人日报》的一系列调查报道揭露了外包用工的困惑，引起了社会各界的广泛关注。
如何揭露企业欺骗行为，准确、“彻底”识别“假外包”？如何与劳务外包划清界限？如何通过完善制度、加强监管、提升观念，推动企业灵活用工规范健康发展？我们针对这些关键主题进行了深入采访，以找到克服外包带来的工作场所混乱的实用方法。
林亮是一家电子厂的分包质检员，常年在多家工厂工作。虽然他们是由雇主直接雇用进行管理和运输，但他们实际上是始终由承包商派遣的“士兵”。
t的稳定性他的工作是由工厂订单状况和管理评估决定的。如果产品被确定为不合格，则将其退回给外包公司并在新工厂重新安装。
“越换工作，就越没有归属感。无论工作多久，我仍然是一个‘局外人’。”林坦言，每次换工作，他都要重新适应生产流程和标准。由于工作变动频繁，工作内容始终停留在简单、重复性任务层面，专业技能难以培养。很难持续积累。
林先生发现的问题正是外包用工模式下工人面临的困境：高流动率和低技能。
一家养老服务外包公司总监王琪抱怨道：“虽然有一些护理人员来上班，但他们对翻身、洗澡等基本护理技术并不熟悉。“有的人培训后就辞职了。”该公司还致力于提高护理人员的服务水平，但流动性大，无法提供系统的培训。
记者采访发现，“隐蔽外包”在实体行业、工厂型企业中普遍存在。有些公司只聘用核心业务岗位的长期员工作为全职员工，并与分包机构聘用所有员工作为全职员工、长期员工和新员工。有些公司甚至将其全部劳动力外包。
“这种以分包为借口逃避劳动关系的行为，本质上是非法用工。”中国政法大学社会法与社会政策研究中心主任楼宇严厉地说。
如果“变相分包”成为企业雇佣非法劳工的“新最佳选择”，这种扰乱将远远大于危害尊重工人的个人权益。
楼宇进一步分析，外包带来的人力资源流动性对劳动力产生影响，导致企业“只招员工，不培训员工”。提高员工素质。实体产业外包的滥用还会影响产业工人队伍的稳定性，限制企业的长远发展，甚至减缓产业转型和成熟的步伐。
通过“严密”监管揭露“隐性外包”掩盖事实
接受采访的专家一致认为，减少“隐蔽外包”活动领域、结束用工乱象的关键在于建立有效的、“无孔不入”的监管机制。
事实上，即使企业想通过“一揽子”来规避劳动责任，在法律层面上也是根本不可能的。
楼宇向记者解释了劳动关系认定的司法基本原则：“根据最高人民法院发布的指导案例中，劳动关系的本质是“控制劳动管理”。与劳动有关的裁决以“事实为先”为依据。规则的采纳不限于合同的名称或内容。只要雇主对雇员行使支配性控制，无论双方之间是否有任何书面协议，都被视为雇佣关系。这也为“剔除”虚假合同、恢复就业真相提供了根本依据。
那么，这一法律原则在实践中如何适用呢？
北京市朝阳区人民法院法官肖伟从司法审查的角度列举了确定谁是“真正的所有者”的三个关键理由。一是明确劳动管理的真正负责人，包括指挥监督、绩效考核、纪律处分等。二是明确工资成本最终由谁承担。最后，决定谁来这些“精辟”的判决能够准确揭露“变相转包”的掩盖，并在司法实践中得到了验证。
2020年6月，陈师傅在一家保安公司找到了工作。当他要求承认工伤赔偿时，他被告知自己是合同工，与保安公司没有雇佣关系。经浙江省杭州市钱塘区人民法院审理，揭开了用人单位“变相招聘、实际聘用”的面纱。前段时间，本案二审法院维持了原判。
为了在组织层面建立长效机制，肖伟进一步提出明确“真外包”的范围，构建包括四个方面的判断体系。首先，该职位的性质必须是互补的，而不是“临时的、辅助的”，工作技能要求与用人单位的核心业务相关性较小。制定外包企业准入标准，防止不合格主体接手业务。四是明确工作成果归属和质量责任主体。
“这套标准可以为监管部门和司法部门解决案件提供明确的指导，不给‘隐性外包’留下隐藏的空间，促进合规，恢复劳动力市场秩序。”肖伟说。
协作构建和改善新的工作环境
解决外包用工的困惑，有必要考察企业的实际管理情况。不仅要面对，而且合法就业的收入也要维持。关键是要在企业发展、劳动者权益保护和产业现代化之间找到平衡。
“部分企业订单波动较大，市场不确定性、季节变化、订单周期调整等因素影响让灵活用工成为‘迫切需要’。”中国劳动关系研究院劳动关系部主任孟泉坦言，外包作为灵活用工的重要形式：对缓解企业短期用工压力、降低运营成本起到作用。
孟泉在调研中发现，一些优质企业已经克服了“成本第一”的短视思维，正在寻求合规与发展的双赢之路。 “真正具有前瞻性的公司将员工视为核心资源，而不是‘成本负担’。它们不仅确保同工同酬，而且还提供了一条明确的全职就业之路。这不仅留住了人才，也夯实了公司发展的基础。”
天津半导体制造公司的做法很有代表性。孟泉告诉记者，公司用工规范，福利齐全。分包、派遣只适用于部分职业，也有正规化制度。 “规范用工可以让企业留住大量技术工人，形成良性循环。”
对于未来的治理路径，孟权提出了“利益机制”的新概念，“互贸”为外包机构转型提供思路。 “第三方外包机构可以从‘简单的人力生产’转变为‘技能发展伙伴’，以技能开发为重点，将低技能工人培养成高技能人才，进而升级到数字技能等高层次领域，通过人才培养与企业建立长期合作，实现互利共赢。”一个双赢的结果。 ”
这一理念已在深圳坪山区落地，当地制造外包机构将业务与数字化、智能化技能培训深度融合。
楼宇先生正在从法治角度实施综合治理。“一方面，我们要推动治理和源头建设，营造有利于企业长期经营和劳资关系共同成长的监管和法制环境，让企业认识到人力资源教育才能实现长远发展。另一方面，我们要加强劳动监察等执法措施，精准打击‘变相分包’等违法用工行为。”他说。
陆宇先生认为，当企业实施“规范用工、投资人力资源”的战略，当员工认识到公平工作环境的价值，当外包机构回归履约服务的本质，我们就能共同促进新的工作环境中的持续改进。它不仅能满足人们的生活需求稳定、灵活用工企业，也将保障劳动者的合法权益，为产业现代化构筑坚实的人才基础，使劳动力市场真正实现活力与规范、发展与公平并存。 （部分受访者为化名）【编辑：刘洋河】
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